به گزارش خبرنگار «خبرنامه دانشجویان ایران»؛ در سال‌های اخیر، انتصابات مدیریتی در بنیاد مستضعفان و ستاد اجرایی فرمان امام و به‌ویژه ورود نسل جدیدی از مدیران جوان به این مجموعه‌ها، با واکنش‌ها و نقدهای مختلفی همراه بوده است. برخی این انتصابات را سیاسی و زمینه‌ساز تضعیف شایسته‌سالاری می‌دانند؛ در مقابل، مدافعان این روند بر ضرورت جوان‌گرایی و توجه به نیروهای متخصص و متعهد تأکید دارند. در همین زمینه، با جناب آقای سعید توانا راد، که سابقه مدیریت در شرکت های زیرمجموعه بنیاد مستضعفان را دارد و در حال حاضر هم در شرکت های زیرمجموعه ستاد اجرایی فرمان امام مشغول هستن، درباره انتصابات سیاسی، تجربه جوان‌گرایی و الگوی مطلوب جذب نیرو گفت‌وگو کرده‌ایم.
_ با توجه به انتقادهایی که درباره سیاسی بودن انتصابات در بنیاد مستضعفان و ستاد اجرایی فرمان امام مطرح می‌شود، ارزیابی شما از این مسئله چیست؟ آیا اساساً سیاسی بودن انتصابات را می‌توان عاملی برای ناکارآمدی این مجموعه‌ها دانست؟
_ تواناراد: این مسئله تا حد زیادی به این بستگی دارد که سیاسی بودن و انتصاب سیاسی را چگونه تعریف کنیم. واقعیت این است که سیاسی بودن یا نبودن انتصابات به‌خودی‌خود موضوع اصلی نیست. مهم‌ترین ملاک در انتصابات دستگاه‌های زیرمجموعه رهبری و اساساً هرگونه انتصاب دولتی و حکومتی، کارآمدی، ایجاد رضایت و مدیریت بهینه اموالی است که در اختیار فرد یا افراد قرار می‌گیرد. طبیعی است فردی که مسئولیت مدیریتی بر عهده می‌گیرد، در کنار فعالیت‌های تخصصی و اجرایی خود، ممکن است وجه سیاسی نیز داشته باشد و برای کمک و فعالیت در نظام اسلامی تلاش کند. به نظر من، چنین مسئله‌ای به‌خودی‌خود محل اشکال نیست و نمی‌توان صرفاً به دلیل وجود چنین گرایشی به یک انتصاب ایراد گرفت. اما اگر منظور از انتصاب سیاسی این باشد که فردی صرفاً به دلیل ارتباط نزدیک با صاحب‌منصبان، تعلق به یک حزب یا قرار گرفتن در یک دسته سیاسی، بدون در نظر گرفتن شایستگی، توانمندی و نتایج مدیریتی مورد انتظار، مسئولیت یک دستگاه را بر عهده بگیرد، طبیعتاً چنین رویکردی می‌تواند به ناکارآمدی و ضعف مدیریتی منجر شود. مسئله اصلی جایی است که روابط و ملاحظات سیاسی جایگزین شایسته‌سالاری و ارزیابی عملکرد شوند.
_ با این تفکیک، آیا می‌توان گفت انتصابات در نهادهای اقتصادی زیرمجموعه دفتر مقام معظم رهبری از چنین ملاحظاتی دور بوده است؟
_ تواناراد: نمی‌توان گفت به هیچ وجه چنین موضوعی وجود ندارد؛ همان‌طور که نمی‌توان همه انتصابات را زیر سؤال برد و آن‌ها را سیاسی تلقی کرد. بنده به‌عنوان فردی که هم در بنیاد مستضعفان و هم در ستاد اجرایی فرمان امام، در دوره مدیریت آقای مهندس فتاح فعالیت داشته‌ام، معتقدم انتصابات آن دوره بیش از آنکه متأثر از ملاحظات سیاسی و جناحی باشد، مبتنی بر رهنمودهای اساسی و کلی دفتر مقام معظم رهبری بود. کارنامه آقای مهندس فتاح و تیم مدیریتی مستقرشده در بنیاد و ستاد نیز از نگاه بنده نشان می‌دهد که این رویکرد در مجموع به افزایش کارآمدی، رضایت کارکنان و آحاد مردم و خدمتگزاری بیشتر به نظام اسلامی منجر شد.
_ در دوره‌ای شاهد ورود و به‌کارگیری تعداد قابل توجهی از مدیران جوان در بخش‌های اقتصادی بنیاد مستضعفان و پس از آن در ستاد اجرایی فرمان امام بودیم. با توجه به بحث‌هایی که درباره سیاسی بودن انتصابات مطرح کردید، این تجربه جوان‌گرایی را چگونه ارزیابی می‌کنید؟
_ تواناراد: به نظر من، پوست‌اندازی مدیریتی و اعتماد به نیروهای جوان در مجموعه‌های اقتصادی بنیاد و تا حدودی ستاد اجرایی، از خدمات مهمی بود که طی سال‌های اخیر در این مجموعه‌ها اتفاق افتاد و آثار آن را می‌توان در عملکرد بخش‌های مختلف اقتصادی مشاهده کرد. این تغییرات در واقع در راستای حکم و فرمان مقام معظم رهبری بود که بر استفاده از جوانان متخصص انقلابی و افرادی که با بدنه و سایر جوانان ارتباط دارند، در مدیریت بنیاد و ستاد تأکید کرده بودند. این رهنمود مورد توجه قرار گرفت و در عمل اجرا شد. به اعتقاد من، نتایج این رویکرد را می‌توان در کارنامه بنیاد و ستاد و همچنین صورت‌های مالی شرکت‌های زیرمجموعه مشاهده کرد.
_ برای روشن‌تر شدن این تجربه، چه نمونه مشخصی از آثار جوان‌گرایی در مجموعه‌های اقتصادی بنیاد مستضعفان می‌توانید مطرح کنید؟
_ تواناراد: یکی از نمونه‌های قابل توجه، تحولات گسترده‌ای بود که در دوره مدیریت آقای مهندس فتاح در بنیاد مستضعفان، به‌ویژه در هلدینگ صنایع غذایی سینا، اتفاق افتاد. در آن دوره، بسیاری از برندهای شناخته‌شده و محبوب صنایع غذایی کشور که با مشکلاتی مواجه شده و در مسیر افول قرار گرفته بودند، احیا شدند و به وضعیت مناسبی از نظر تولید و سودآوری رسیدند. این مجموعه‌ها علاوه بر افزایش حجم تولید و بهبود عملکرد مالی، در تأمین امنیت غذایی کشور نیز نقش‌آفرینی مثبتی داشتند. به نظرم اهمیت این تجربه صرفاً در تغییر مدیران و جایگزینی نیروهای جدید خلاصه نمی‌شود؛ بلکه اتفاق مهم‌تر، شکل‌گیری یک باور مدیریتی جدید بود: اینکه می‌توان به جوان مؤمن، متخصص و انقلابی اعتماد کرد و از این طریق به نتایج مطلوب دست یافت. این تجربه نشان داد که جوان‌گرایی لزوماً به معنای کاهش کارآمدی یا سپردن مسئولیت‌ها به افراد فاقد تجربه نیست. اگر انتخاب نیروها بر مبنای تخصص، توانمندی و ارتباط مؤثر با بدنه صورت بگیرد، حضور مدیران جوان می‌تواند زمینه‌ساز تحول و پیشرفت سریع‌تر در مجموعه‌های اقتصادی باشد.
_ با توجه به این تجربه، الگوی مطلوب جذب و به‌کارگیری نیرو در نهادهای اقتصادی منتسب به دفتر مقام معظم رهبری باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد؟ آیا در حال حاضر با چنین الگویی فاصله داریم؟
_ تواناراد: به اعتقاد من، در الگوی جذب نیرو باید شاخص‌های تکمیلی‌تر و جدی‌تری مورد توجه قرار بگیرد. یکی از مسائلی که متأسفانه در دستگاه‌های اقتصادی آن‌چنان که باید به آن توجه نمی‌شود، تعهد و وفاداری گفتمانی مدیران به اندیشه انقلاب اسلامی است. این مسئله در برخی دستگاه‌ها به یکی از نقاط ضعف مدیریتی تبدیل شده است. ما از اقتصاد مقاومتی صحبت می‌کنیم و آن را به‌عنوان یکی از سیاست‌های اساسی کشور مطرح می‌کنیم، اما این اندیشه در لایه‌های پایین‌تر مدیریتی به اندازه کافی نفوذ گفتمانی پیدا نمی‌کند. یکی از دلایل این مسئله آن است که برخی مدیران میانی اعتقاد و باور کافی به این رویکرد ندارند و همچنان با نگاه‌های غرب‌زده به مسائل اقتصادی نگاه می‌کنند. طبیعتاً وقتی میان مدیران یک مجموعه و سیاست‌های کلان نظام از نظر مبانی فکری و گفتمانی تفاوت وجود داشته باشد، در بزنگاه‌های تصمیم‌گیری ممکن است اقداماتی صورت بگیرد که با مصالح ملی و سیاست‌های کلان رهبری همخوانی نداشته باشد. به همین دلیل، معتقدم در کنار تخصص و توانمندی اجرایی، تعهد و وفاداری به اندیشه امامین انقلاب باید در فرایند جذب نیرو در نهادهای زیرمجموعه دفتر مقام معظم رهبری جایگاه پررنگ‌تری داشته باشد.
_ این تعهد گفتمانی در عمل چگونه باید در فرایند جذب و انتخاب مدیران ارزیابی شود؟ آیا سوابق فعالیت‌های اجتماعی و دانشجویی افراد نیز می‌تواند ملاک مناسبی باشد؟
_ تواناراد: قطعاً باید به سوابق و تجربیات افراد در دوران دانشجویی نیز توجه بیشتری شود. برای مثال، میان فردی که در دوران تحصیل تجربه مدیریت کلان در تشکل‌های دانشجویی داشته، با بدنه دانشجویان ارتباط گسترده برقرار کرده، پیگیر مسائل اساسی کشور بوده و برای انجام مسئولیت‌های خود هزینه داده است، با فردی که صرفاً در کلاس‌های دانشگاه حضور پیدا کرده و بدون مشارکت در مسائل اجتماعی و مدیریتی دوران تحصیل را پشت سر گذاشته، باید تفاوت قائل شد. چنین تجربه‌هایی می‌تواند نشان‌دهنده ظرفیت مدیریتی، مسئولیت‌پذیری و توانایی ارتباط با بدنه اجتماعی باشد. البته این مسئله نباید به معنای نادیده گرفتن تخصص باشد؛ بلکه باید میان تخصص حرفه‌ای و تعهد گفتمانی پیوند برقرار شود. مدیر مطلوب کسی است که هم از دانش و توانایی لازم برای اداره یک مجموعه اقتصادی برخوردار باشد و هم بتواند تصمیم‌های خود را در چارچوب اهداف و سیاست‌های کلان نظام اتخاذ کند.
_ با این حال، به نظر می‌رسد هنوز در برخی مجموعه‌های اقتصادی نسبت به به‌کارگیری نیروهای دارای سابقه فعالیت دانشجویی و انقلابی تردیدهایی وجود دارد. علت این مسئله چیست؟
_ تواناراد: در شرایط فعلی با الگوی مطلوب فاصله داریم. هنوز این تصور در برخی بخش‌ها وجود دارد که نیروهای جوان فعال در تشکل‌های دانشجویی و عرصه‌های فرهنگی و سیاسی، صرفاً در همان حوزه‌ها توانمندی دارند و نمی‌توانند در عرصه اقتصاد و مدیریت بنگاه‌های اقتصادی موفق عمل کنند. در حالی که تجربه سال‌های اخیر نشان داده است اعتماد به جوانان مؤمن، متخصص و انقلابی که ارتباط مؤثری با بدنه اجتماعی دارند، می‌تواند به تحول و پیشرفت پرسرعت در مجموعه‌های اقتصادی منجر شود. امیدوارم این الگو در عرصه مدیریت کلان اقتصادی کشور با جدیت بیشتری دنبال شود تا بتوانیم شاهد شتاب بیشتری در پیشرفت و تحول اقتصادی کشور باشیم. در نهایت، معتقدم راه‌حل نجات کشور در همین جوان‌گرایی و اعتماد به نیروهای جوان متخصص و متعهد نهفته است؛ البته جوان‌گرایی‌ای که با شایسته‌سالاری، تخصص و تعهد همراه باشد.