به گزارش «خبرنامه دانشجویان ایران»، امروزه زنان با تلاش‌ها و کوشش‌های بسیار توانسته‌اند به موقعیت‌های برتر و بالاتری در سطح علم، دانش و صنعت دست یابند. آمارها نشان می‌دهد دست‌یابی زنان به مقام مدیریت ارشد نیز قابل توجه بوده به طوریکه بیش از ۱۴ نفر از زنان به عنوان معاونان و مدیران ارشد در وزارتخانه‌ها فعالیت می‌کنند. تعداد مدیران زن در دستگاه‌های اجرایی به حدود ۱۲۰ نفر رسیده و این روند بی‌سابقه بوده است.
علاوه بر این یکی از عرصه‌هایی که شاهد رشد حضور زنان بوده دانشگاه‌ها هستند. طبق آخرین آمارها امروزه تعداد اعضای هیات علمی از ۶۵۰۰ نفر در دوران قبل از انقلاب به ۸۵ هزار نفر افزایش یافته و سهم زنان از هیات علمی در سال ۵۷ حدود ۱۹ درصد بود؛ اما امروزه ۳۲ درصد شده است.
با این حال باید دانست که زنان در عرصه دانشگاه نیز مانند سایر عرصه‌ها با موانع و چالش‌هایی در برقراری توازن بین کار و زندگی رو به رو هستند زیرا دانشگاه یکی از میدان‌های مواجهه میان زندگی و کار است و به زعم «پیر بوریو» جامعه‌شناس فرانسوی میدانی است که مناسبات جنسیتی را تولید و بازتولید می‌کند.
میدان دانشگاه از نظر بوردیو محل مبارزه برای تعیین شرایط و معیارهای عضویت مشروع و سلسله مراتب مشروع است؛ یعنی این میدان است که تعیین می‌کند کدام ویژگی‌ها و صلاحیت‌ها مناسب و قابل کاربرد برای سرمایه‌اند. به این ترتیب، بانوان دانشگاهی نیز به عنوان یک گروه در میدان دانشگاه، این کشمکش همزمانی و انباشتگی نقشی را تجربه می‌کنند. آنها هم مانند سایر بانوان شاغل با تعارض‌های میان نقش‌های خانوادگی و شغلی مواجه‌اند اما نوع شغل آنها نیازمند زمان بیشتر و پیوسته‌تر در طول روز است. بنابراین هیچگاه نمی‌توان شغل یک کارمند را با یک استاد دانشگاه یکسان پنداشت.
در این باره «سمیه فریدونی» و «سعیده اسماعیلی» در مطالعه خود با عنوان «پدیدارشناسی روایت زنان هیات علمی از توازن کار و زندگی» به این موضوع پرداخته و از طریق مطالعه پدیدارشناسی تلاش کرده‌اند موانع و چالش‌های موجود زنان را در این عرصه مورد واکاوی قرار داده و در نهایت برای بهبود فرایند کار زنان هیات علمی راهکارهایی کاربردی ارائه نمایند که در ذیل مختصری از مهمترین نکات این مقاله را می‌خوانیم:
دشواری‌های فرایند جذب هیات علمی
یکی از مقوله‌هایی که پژوهشگران مقاله حاضر با استفاده از روش پدیدارشناسی به آن دست یافته‌اند، دشواری فرایند جذب زنان هیات علمی است. در واقع دشواری‌های فرایند جذب، موضوعی است که مشارکت‌کنندگان به دفعات از آن نام برده و به آن اشاره داشته‌اند.
سهم زنان از هیات علمی در سال ۵۷ حدود ۱۹ درصد بود اما امروزه ۳۲ درصد شده استاگر چه شاید بتوان این دشواری‌ها را به عنوان جزئی از شغل هیات علمی دانست اما واقعیت این است که مشارکت‌کنندگان به جنبه‌های دیگری نیز اشاره داشته‌اند که شناخت آنها در فرایند توازن کار و زندگی برای زنان هیات علمی می‌تواند مفید باشد. دشواری‌هایی که مشارکت‌کنندگان در فرایند جذب به آن اشاره داشته‌اند را می‌توان در ۲ طبقه «فرایندی ناوابسته به قانون»، «ویژگی‌های فردی و پیامدهای آن در فرایند جذب» دسته‌بندی کرد.
مشارکت‌کنندگان در پژوهش، فرایند جذب هیات علمی را فرایندی ناوابسته به قانون می‌دانند که سخت و پیچیده بودن، شفافیت نداشتن، فرهنگ پارتی بازی، فشارهای روانی و مناسبات سیاسی از مهمترین دشواری‌های آن است.
موانع تجربه شده توسط زنان هیات علمی
پژوهشگران مطالعه حاضر، موانع تجربه شده از سوی زنان هیات علمی برای موفقیت بیشتر در شغل خود را مورد واکاوی قرار داده و به این نتیجه رسیده‌اند که موانع تجربه شده در مسیر توازن کار و زندگی در ۲ دسته موانع فردی و موانع سازمانی قرار می‌گیرد. موانع فردی شامل نمونه‌هایی چون دوری از خانواده و والدین، رفت و آمد به دلیل جذب شدن در دانشگاه شهری غیر از محل سکونت و مهمتر از همه کلیشه‌های جنسیتی فردی است.
موانع سازمانی نیز در دسته موانع جدی است که بسیاری از مشارکت‌کنندگان به بخش‌های مختلف آن اشاره کرده‌اند و در روزمره زندگی دانشگاهی خود با آن مواجه هستند. این موانع سازمانی آنجایی رنگ و بوی ویژه‌ای به خود می‌گیرد که زیرمقولات فرعی آن نشان از موانعی مرتبط با جنسیت دارد؛ یعنی موانعی است که زنان هیات علمی به واسطه زن بودن خود با آن مواجه هستند. عواملی چون «کاستی در تعادل جنسیتی»، «ساختار غیرمنعطف سازمانی برای زنان»، «محدود شدن دسترسی زنان به منابع قدرت»، «حقوق کمتر زنان در برابر کار بیشتر»، «تلاش بیشتر زنان در موقعیت‌های برابر»، «امتیازات ویژه برای مردان» و «ضعف در قوانین حمایتی برای زنان» از جمله این موانع هستند.
از جمله موانع سازمانی تجربه شده توسط زنان هیات علمی عبارتند از «کاستی در تعادل جنسیتی»، «ساختار غیرمنعطف سازمانی برای زنان»، « محدود شدن دسترسی زنان به منابع قدرت»، «حقوق کمتر زنان در برابر کار بیشتر»، «تلاش بیشتر زنان در موقعیت‌های برابر»، «امتیازات ویژه برای مردان» و «ضعف در قوانین حمایتی برای زنان»موانع اجتماعی فرهنگی دسته دیگری از موانع است که از منظر مشارکت‌کنندگان در پژوهش در روزمره زیست شغلی آنها برای توازن کار و زندگی تجربه می‌شود. «کلیشه‌هی جنسیتی»، «حجم بالای مشغله زنان»، «محدودیت‌های مبتنی بر جنسیت»، «تفکیک جنسیتی»، «تقسیم کار جنسیتی» و «قضاوت شدن به دلیل جنسیت» از جمله موانعی است که از نگاه مشارکت‌کنندگان ریشه‌های اجتماعی فرهنگی دارد.
راهبردهای تجربه شده توازن کار و زندگی
پژوهشگران این مطالعه به راهبردهای زنان هیات علمی برای توزان کار و زندگی‌شان نیز پرداخته‌اند. برای مثال راهبردهای زنان هیات علمی در ۲ دسته فردی و سازمانی قرار می‌گیرد.
راهبردهای فردی تجربه شده از سوی آنها مانند «استفاده از حمایت والدین»، «همراهی همسر»، «برنامه‌ریزی»، «وضع قوانین خانوادگی»، «کسب کمک‌های مشاوره‌ای تخصصی»، «حذف تفریحات»، «تجرد»، «کم کردن ساعات استراحت»، «تعداد فرزند کمتر»، «ورزش حرفه‌ای»، «بی‌توجهی به حرف مردم» است که خود آن را برگزیده‌اند.
راهبردهای سازمانی تجربه شده مانند «حمایت‌های مدیران و همکاران دانشگاهی»، «انعطاف‌پذیری»، «تسهیلات حمایتی مقطعی»، «حضور زنان در مناصب مدیریتی» و «مهد کودک‌های درون دانشگاه» که دانشگاه‌ها برای کمک به توازن کار و زندگی برای زنان عضو هیات علمی خود در نظر گرفته‌اند، اشاره کرده‌اند.
راهبردهای پیشنهادی برای توازن کار و زندگی
مشارکت‌کنندگان در پژوهش مبتنی بر آنچه در زیست بوم واقعی آموزش عالی در دانشگاه‌های خود تجربه کرده‌اند، پیشنهاداتی را هم برای بهبود فرایند توازن کار و زندگی برای زنان هیات علمی دارند که این پیشنهادات در ۲ دسته «راهبردهای خرد» و «راهبردهای کلان» قرار می‌گیرد.
راهبردهای خرد بیشتر مناسباتی است که انتظار می‌رود درون دانشگاه امکان تحقق داشته باشد. گسترش مهد کودک درون دانشگاه، انعطاف‌پذیری در قوانین، امکان دورکاری با پایش مناسب دستاوردها، حمایت مدیران و افرادی که به منابع قدرت دسترسی دارند، حمایت زنانی که در پست‌های مدیریتی قرار می‌گیرند، تجرد، کاهش سن بازنشستگی برای زنان، سهل‌گیری قوانین برای زنان، برهمزدن مناسبات جنسیتی در سازمان توسط زنان از جمله راهبردهایی هستند که در زمره راهبردهای خرد قرار می‌گیرند.
حذف نگاه جنسیتی، فراهم آوردن فرصت‌های برابر، حساس به جنسیتی شدن قوانین مربوط به ترفیع و امتیازات، اصلاح قوانین و مقررات، استقرار نظام عدالت جنسیتی، فراهم آوردن شرایط مشارکت بیشتر زنان در تصویب قوانین، فرهنگ‌سازی برای محو کلیشه‌های مبتنی بر جنسیت و شایسته‌سالاری از جمله راهبردهایی هستند که مشارکت‌کنندگان آنها را به عنوان راهی برای بهبود فرایند توازن کار و زندگی برای زنان عضو هیات علمی پیشنهاد کرده‌اند که می‌توان آنها را در دسته راهبردهای کلان قرار داد.
نتیجه‌گیری
از نظر فریدونی و اسماعیلی، تغییرات مربوط به بهبود شرایط توازن کار و زندگی برای زنان عضو هیات علمی نیازمند تلاش‌هایی در سطح خرد و کلان است. سطح کلان به تغییر فرهنگ و ذائقه‌سازی بازمی‌گردد و سطح خرد به مناسبات نظام قانونی در آموزش عالی. گسترش این فرهنگ که جهان از ایده مردان نان‌آور خانه در حال گذار است و نقش‌های مشارکتی را برای حفط بنیان خانواده و همچنین بهبود رضایتمندی در زوجین تشویق می‌کند و می‌تواند فضای امن‌تری را پیش روی زنان عضو هیات علمی بگشاید که گوناگونی نقش‌ها می‌تواند زندگی آنها را با طیفی از فشارها و استرس‌ها را پر کند.
در چنین شرایطی است که می‌توان به آموزش عالی و آنچه در آن رخ می‌دهد به واسطه نقشی که در به جریان انداختن تحولات فرهنگی دارد، امید بست. دانشگاه به عنوان بنیان اساسی در توسعه و روابط متقابل با سایر بخش‌های اجتماعی است که بر آنها تاثیر گذاشته و می‌گذارد و همانطور که نبود توازن کار و زندگی در دانشگاه می‌تواند عامل زیان دیدن سایر بخش‌های اجتماعی شود، به همان ترتیب هم تلاش برای تحول فرهنگی از دل دانشگاه می‌تواند نقطه عطفی در تغییرات عمیق و بسط یافته در سطح جامعه شود.
منبع:
سمیه فریدونی و سعیده اسماعیلی (۱۴۰۲). «مطالعه پدیدارشناسی روایت زنان هیات علمی از توازن کار و زندگی»، مطالعات اجتماعی و روانشناختی زنان، سال بیست و یک، شماره ۱
